FEDERAÇÃO DOS TRABALHADORES NA MOVIMENTAÇÃO DE  MERCADORIAS EM GERAL, AUXILIARES DE ADMINISTRAÇÃO NO COMÉRCIO DE CAFÉ EM GERAL, AUXILIARES DE ADMINISTRAÇÃO DE ARMAZÉNS GERAIS DO ESTADO DE SÃO PAULO.

 

 

1. A NATUREZA JURÍDICA DAS CONVENÇÕES COLETIVAS 

A natureza jurídica das convenções coletivas depende do contexto jurídico-político em que estão inseridas: o corporativismo estatal publicou os sindicatos e o interesse coletivo, fazendo das convenções coletivas regulamentos erga omnes de eficácia normativa; o liberalismo privatizou os sindicatos e as categorias, fazendo, das convenções coletivas contratos de direito comum, aplicáveis aos sócios das associações estipulantes ou, em outra versão, acordos de cavalheiros (gentleman agreements, na Inglaterra) sem natureza normativa ou eficácia jurídica.

A doutrina divide-se entre duas concepções: a contratual e a regulamentar.

A concepção contratual sustenta o caráter obrigacional das convenções coletivas, como resultado da autonomia privada dos particulares, forma de negócio jurídico, um contrato de direito comum ou com as formas tradicionais do direito civil -- o man­dato, a estipulação em favor de terceiros, o contrato inominado, a gestão de negócios, a representação, o contrato preliminar, o contrato de adesão ou um contrato sul generis, resultado da solidariedade necessária (Rouast), do pacto social (De Visscher) ou do costume ( Lambert, Paul Pic, Garroud).

Nossa opinião é que, independentemente da natureza con-tratual ou regulamentar, a convenção coletiva é uma norma, des­de que se dissocie o conceito de norma do conceito de lei ou ato estatal. Na teoria jurídica moderna, norma não é, unicamente, um ato estatal. Há normas privadas. O contrato é, também, nor­ma. Norma individualizada, como ensina Kesen. De outro lado, o pluralismo jurídico demonstra que há produção do direito positivo não estatal, do qual as convenções coletivas são uma forma.

Mario de/a Cueva sustenta que há contratos e contratos-lei; afirma que há convenções que produzem efeitos apenas sobre os sócios do sindicato convenente -- os contratos -- e outras que se estendem a toda a categoria -- os contratos-lei.

Cuidadosa é a pesquisa de Giancarlo Perone, em "A ação sindicai nos Estados-membros da União Européia" (1996), mos­trando que não há definição legal de contrato coletivo na Irlanda, Itália, Reino Unido e Dinamarca, incumbindo-se dessa defi­nição a jurisprudência ou a doutrina. Há, no entanto, definição legal em outros países: França (art. 1332-1, do Code du Tra-vaiO, Bélgica (art. 5°- da Lei de 5 de dezembro de 1968), Luxemburgo (art. lo- da Lei de 12 de junho de 1965), Países Baixos (art. lo- da Lei de 24 de dezembro de 1927), República Federai da Alemanha (arts. 1 o- e 2o- da Lei de Contrato Coletivo, de 1946), Grécia (Lei n. 1.876, de 1990), Portugal (Dec.-lei n. 519, de 29 de dezembro de 1979), Espanha (Lei n. 8, de 10 de março de 1980), Suécia (Lei sobre Co-determinação, de 1976), Austria (Lei de 1974) e Finlândia (Lei de 1946).

Ojeda Avilés e Ermida Uriarte, em "La negociación colectiva em América Latina" (1993), publicam os textos legais sobre convenções coletivas dos seguintes países: Argentina, Bolívia, Brasil, Chile, Colômbia, Costa Rica, Cuba, Equador, Guatemala, México, Nicarágua, Panamá, Paraguai, Peru, República Dominicana, Uruguai e Venezuela.

 2. SUJEITOS 

A legitimação para negociar, figurando como sujeito da con­tratação coletiva, é das organizações sindicais ou de grupos não formalizados como sindicatos. Na França, Países Baixos, Finlândia, Áustria, Suécia, Bélgica, Luxemburgo, Grécia e Por-tugal, como mostra Perone, só as associações sindicais podem ser partes de um contrato coletivo regulado por lei, mesmo se, de fato, venha a ser concluído por outros sujeitos -- como co-missões de trabalhadores e delegados sindicais --, caso em que dependerão da homologação sindicai. Outra é a situação nos casos de contratos coletivos de direito comum, para os quais estão legitimados mesmo grupos não sindicais. Desse modo, quando a lei limita a legitimação para negociar às associações sindicais, outras representações ficam proibidas de fazê-lo.

Em alguns casos, a lei autoriza um grupo de trabalhado­res a contratar. É assim no Regu/amento de/a Ley de Trabajo, da Venezuela (art. 360), e no Código de Trabajo, do Chile (art. 279). Na Argentina (Lei n. 14.250/88), os sindicatos que têm personalidade gremial podem celebrar convênios coletivos, embora permitidos acordos internos, de empresas, que não podem ser homologados. Exclusiva dos sindicatos é a negocia ção no México (Lei Federal do Trabalho, art. 386), Cuba (Códi­go do Trabalho, art. 235), Guatemala (Código do Trabalho, art. 38), Costa Rica (Código do Trabalho, art. 54) e República Domi-nicana (Código do Trabalho, art. 92). No Peru, não havendo sindi­cato, os representantes de mais da metade dos trabalhadores de uma empresa podem negociar (Decreto-lei de Relações Co-letivas de Trabalho, 1992, art. 41). Do lado dos patrões, podem negociar tanto a associação representativa como a empresa (Ve-nezuela, Colômbia, México, República Dominicana e Costa Rica).

Às seguintes conclusões chegou Perone, em "A ação sin­dicai nos Estados-membros da União Européia" (1996): "O re­conhecimento do poder de estipular contratos coletivos a favor de grupos de trabalhadores organizados não de forma associa-tiva, mas, em vez, de forma institucional ou, como quer que seja, de estrutura descentralizada do sindicato, reflete-se na problemática do contrato empresarial e da coordenação entre os diversos níveis de contratação. Por outro lado, a exclusiva legitimação para a conclusão de contratos coletivos em favor das associações sindicais, sobretudo se nacionais, facilita não só a satisfação e o respeito dos interesses coletivos de dimen-sões mais amplas, mas, também, a composição do interesse coletivo com o interesse geral da coletividade nacional".

Referindo-se à América Latina, Tomas Sala Franco, em "Intento de aproximação a uma tipologia de instrumentos coletivos na América Latina", na obra coletiva coordenada por Ojeda Avilés e Ermida Uriarte, concluiu que, do lado dos empregado-res, a maior parte dos ordenamentos atribui legitimação para negociar tanto aos empregadores isolados como em grupo, como às organizações empresariais institucionalizadas como grupos de empresas ou setores econômicos, mas o normal é a lei referir-se a um ou vários empregadores ou a uma ou diver-sas organizações de empregadores; do lado dos trabalhado­res, a maior parte das legislações se inclina por atribuir legiti-mação negociai unicamente aos sindicatos (federações e con-federações), com ou sem a exigência de determinados requisi­tos. O Código do Trabalho do Equador (art. 227) faz referência ao comitê de empresa como sujeito negociador.

Quanto ao setor público, no plano internacional é reco­nhecido o direito de contratação coletiva de trabalho, na forma das Convenções ns. 87 e 98 da Organização Internacional do Trabalho. Segundo Efrén Córdova, é importante acrescentar que as negociações coletivas abrangem hoje tanto as empresas do setor privado como as do setor público, mas excluem-se da ne­gociação a administração do Estado, centralizada ou descen-tralizada, e as empresas em que o Estado tenha financiado mais de 50% do orçamento nos últimos dois anos.

A prevalecer a tendência de sindicalização no serviço pú-blico haverá a ampliação da negociação, inibida, no entanto, pelo sistema orçamentário público, menos apto a permitir das gerências empresariais a mesma disponibilidade de recursos para negociar, e a mesma flexibilidade e simplificação das em­presas privadas.

Acrescente-se que a multiplicação das organizações sin­dicais nos serviços públicos vem provocando a ampliação do direito de negociar, e a Convenção n. 151 da Organização In­ternacional do Trabalho, que contava no início de 1987 com a ratificação de Cuba, Chipre, Dinamarca, Espanha, Finlândia, Guiné, Guiana, Itália, Noruega, Peru, Polônia, Portugal, Reino Unido, Suécia, Suíça, Suriname e Zâmbia, dispõe de modo cla­ro no art. 7: "Deverão ser adotadas, se necessário, medidas adequadas às condições nacionais para estimular e fomentar o pleno desenvolvimento e utilização de procedimentos de nego­ciação entre as autoridades públicas competentes e as organi-zações de empregados públicos sobre condições de emprego, ou de qualquer outro método que permita aos representantes dos empregados públicos participar da determinação dessas condições".

Na mesma diretriz, o Comitê de Liberdade Sindicai, da Orga­nização Internacional do Trabalho, tem-se pronunciado, em di-versas decisões, no sentido de afirmar o direito de contratação coletiva em empresas nacionalizadas ou organismos públicos. 

3. MODELOS DE CONTRATAÇÃO COLETIVA 

Quanto às relaçÕes com a organização sindicai, há mode­los de p/ura/idade de organização e unidade de negociação, como, também, modelos de unidade de organização e plurali-dade de negociação, de modo que é fundamental a escolha do sistema de um país para que se definam as suas características. 

até mesmo em múltiplas negociações na mesma empresa, como nos casos de sindicatos por categorias profissionais diferenciadas negociando isoladamente com o empregador. Inversamen­te, num sistema de pluralidade sindical pode haver unidade de negociação, na medida em que os interessados elejam uma comissão de negociação para representar os diversos sindica­tos ou, ainda, quando, numa empresa, os seus empregados resolvam eleger um só sindicato, dentre os diversos que nela atuam, para negociar no interesse geral dos trabalhadores da referida empresa.

Quanto à posição do Estado, há sistemas autônomos ou heterônomos, os primeiros também considerados voluntaristas e os segundos intervencionistas.

Aqueles são caracterizados pela ausência de regulamen­tação legal ou, ainda, pela existência de um mínimo de regula­mentação legal, de apoio, unicamente, à livre negociação, para permitir maior espaço de autonomia das partes: quer quanto à definição dos níveis de contratação; quer quanto aos procedi­mentos utilizados no diálogo entre elas; quer quanto aos prazos de vigência dos instrumentos coletivos; quer quanto aos seus efei­tos gerais ou específicos sobre associados; quer quanto às re-lações entre mais de uma contratação dentre as concomitante-mente em vigor nas esferas sindicais ou não sindicais; quer, ainda, quanto ao conteúdo a ser negociado.

Estes são modelos com exaustiva regulamentação legal, disciplinadora de todos os principais aspectos: a legitimidade para a contratação; o procedimento; o conteúdo; os efeitos so­bre os contratos individuais de trabalho etc. O grau máximo de heteronomia exercita-se quando o Estado suspende, transito­riamente, as negociações coletivas, como em alguns países, medida extrema de combate à inflação.

A classificação encontra correspondência com outra: mo­delos voluntários e modelos estatais, sobre a qual Perone afir­ma: "A escolha, porém, entre lei e contrato coletivo depende também de outras razões. Entre estas, leva à preferência pelo citado modelo 'voluntário' a relutância (se não a explícita recu­sa) dos sindicatos com relação a uma hipoteca legislativa que tire seu espaço e não se revela em sintonia com os penosos equilíbrios alcançados nas relações de força entre as partes sociais e no seu interior. São dessa natureza os motivos que têm levado o sindicato italiano a recusar os projetos de execu­ção legislativa do art. 39 da Constituição e o sindicato inglês a se opor veementemente às intervenções legislativas com as quais, de 1982 a 1990, o governo britânico tornou, de fato, ilegí-tima a prática da closed shop".

As mesmas razões justificam outro tipo de classificação: sistemas auto-regulamentados e legalmente regulamentados. Exemplo destes últimos é o latino-americano. O modelo euro­peu é preponderantemente contratual. 

4. A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO 

A Organização Internacional do Trabalho incentiva a negociação coletiva, como forma democrática de composição dos conflitos coletivos de trabalho. Pretende que os próprios interlocutores sociais encontrem o adequado entendimento para as suas divergências, e cheguem a um acordo, fruto do livre debate, sem interferência do Estado. Não adotou uma posição oficial quanto às vantagens ou desvantagens da negociação centralizada ou descentralizada. Prefere recomendar que cada país encontre a sua fórmula, de acordo com as suas caracte­rísticas e necessidades a atender.

Prefere recomendar, em "La negociatión colective" (1986), que as negociações em nível menor são mais simples: "os tra­balhadores podem reunir-se sem dificuldades; a negociação não exige um aparelho complicado; a escolha dos porta-vozes dos trabalhadores não tem ou não deveria ter problemas; as trocas de informações e de documentos são mais fáceis, quando a empresa não é muito grande, o empregador pode conduzir ele mesmo a negociação, tratando com pessoas que ele conhece". Como inconveniente, a negociação de empresa pode causar diferenciação de ganho entre os assalariados das diferentes empresas, o que não acontece com igual dimensão quando a negociação é em nível de categoria. O pessoal das microem-presas não consegue obter ganhos salariais iguais.

As diretrizes da OIT sobre negogiações coletivas estão consubstanciadas, principalmente, em Convenções, que, nesta matéria, são integrantes de um conjunto de normas de garan­tia da liberdade sindicai, uma vez que essa liberdade não se limita à organização. Compreende a ação sindicai, cujo exercício se faz, especialmente, pela negociação coletiva, visando ao ajuste de contratos coletivos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores.

A Convenção n. 154 fixou regras segundo as quais a pratica da negociação coletiva deve ser observada em todos os ramos de atividade econômica, respeitadas as leis de cada país, inclusive no setor público. A mesma Convenção define negocia­ção coletiva como procedimento destinado à elaboração de con­tratos coletivos de trabalho, tendo por fim fixar as condições de trabalho e emprego e regular as relações entre empregadores e tra­balhadores ou entre as suas organizações representativas.

A Convenção n. 98 sugere a adoção de medidas adequadas às condições de cada país, para o fomento dos procedi­mentos de negociação voluntária, com o objetivo de regulamen­tar, pelos contratos coletivos, as condições de emprego.

A Recomendação n. 163 da mesma instituição internacio­nal declara que o direito de negociação deve ser amplo, asse­gurado a todas as organizações, em qualquer nível, de empre­sa, estabelecimento, ramo de indústria, região ou até em nível nacional, coordenados esses níveis entre si. Assinala a conve­niência da disponibilidade de informações facilitadas entre as partes, para que ambas possam negociar conhecendo a situa­ção da outra, e, também, pelo Estado, que dispõe de dados econômicos e sociais globais do país. O mesmo documento sugere que conste das convenções coletivas a previsão dos mecanismos que serão adotados pelas partes para a solução das controvérsias que resultarem da sua aplicação, como a mediação e a arbitragem privada.

O Comitê de Liberdade Sindical, da Organização Interna­cional do Trabalho, órgão que aprecia queixas de sindicatos so­bre eventual violação da liberdade sindical no país, considera o direito de negociar elemento essencial da liberdade sindical, zelando pelo comportamento da boa-fé pelas partes negocian­tes, meio de inspiração da mútua confiança, necessário para o êxito da negociação. Ressalta, também, que os próprios inter­locutores sociais devem ter a liberdade de definir o nível em que se deve dar a negociação, dentre os existentes na organi­zação sindical. Considera o direito de negociar, livremente, ele­mento essencial da liberdade sindical, como forma por meio da qual os sindicatos podem lutar pela melhoria das condições de vida dos trabalhadores, que as autoridades públicas devem abster-se de qualquer medida capaz de restringir esse direito; que não apenas sindicatos, mas, também, federações e con-federações devem ter legitimidade para negociar, e que essa legitimação deve ser admitida nos casos de entidades sindicals registradas e não registradas.

São poucos os princípios estabelecidos pelo Comitê de Liberdade Sindical, da Organização Internacional do Trabalho, sobre o procedimento das negociações. O principal ocupa-se do caráter voluntário de que deve revestir-se, daí o Informe n. 614, cujo teor é o seguinte: "Nenhuma disposição do art. 4-o da Convenção n. 98 obriga um governo a impor, coercitivamente, um sistema de negociações coletivas a uma organização de­terminada, intervenção governamental que, claramente, altera-ria o caráter de tais condições".

No mesmo sentido, da espontaneidade do procedimento, é o Informe n. 615: "Quando um governo, em virtude da sua legislação, reconhece o direito dos sindicatos de regulamentar as relações de trabalho, não está obrigado a fazer obrigatórias as negociações coletivas".

A boa-fé é princípio básico da negociação, inspirador da confiança mútua das partes. Os trabalhadores devem ter o di­reito de escolher as representações sindicals que em nome deles atuarão nas negociações.

É incompatível com o direito de negociação coletiva a in­terferência dos Ministérios do Trabalho para fixar normas relati-vasa salários, jornada de trabalho, descanso, férias e condições de trabalho. Os próprios interlocutores sociais devem ter auto­nomia para decidir qual o nível de negociação apto à solução das suas disputas.

Devem ser evitadas exigências legais submetendo as con-venções coletivas de trabalho a homologação da autoridade pública. 

5. A UNIÃO EUROPÉIA

O modelo de contratação coletiva da União Européia fun-da-se no princípio do diálogo social, valorizado pela quase-to-talidade dos seus Estados-membros; legitima institutos de na­tureza consensual, assim considerados os acordos resultantes de entendimentos, desenvolvidos em esferas mais elevadas, pelas representações empresariais e de trabalhadores, com ou sem a participação dos governos ou das altas autoridades. As-sinalar-se-á o que há de mais importante.

Em 1995, foi assinado o primeiro acordo coletivo em nível comunitário. Assegurou aos trabalhadores da comunidade, sal­vo os do Reino Unido, licença remunerada de no mínimo três meses e licenças para assuntos familiares.

O Acordo sobre Política Social incentiva os entendimen­tos coletivos, em nível comunitário, permite a aplicação de diretivas pelos acordos coletivos, porém excluiu da competência comunitária, e com isso da esfera da negociação coletiva, as seguintes matérias: remuneração, direito de associação e sin-dicalização, direito de greve e Iocaute (art. 2º, § 6º).

A Diretiva 94/45/CE torna obrigatória a constituição de uma comissão interna de representação dos trabalhadores, o comi­tê de empresa, ou a criação de um procedimento de informa­ção e consulta dos trabalhadores nas empresas e grupos de empresas. Essa regra é aplicável às empresas que tenham, pelo menos, 1.000 trabalhadores e, no mínimo, duas filiais em dois Estados-membros da União, tendo cada uma, pelo menos, 150 trabalhadores.

Em 1997, foi pactuado acordo coletivo para melhoria do emprego na agricultura, entre a FEA -- Federação Européia Agrícola e a CES -- Confederação Européia de Sindicatos, de um lado, e a GEOPA -- Grupo Europeu de Organizações Patro­nais Agrícolas e a COPA -- Confederação de Organizações Pa­tronais Agrícolas, de outro lado.

Como mostra Luisa Galantino, em "Lineamenti di diritto comunitario dei lavoro" (1997), na União Européia "os contratos coletivos podem surgir diretamente do diálogo entre as partes sociais em nível comunitário ou no curso do processo de con­sulta as partes podem informar à Comissão da sua disponibili­dade em concluir acordos coletivos, iniciando uma negociação de duração normalmente não superior a nove meses. Lembre-se que existem, no sistema europeu de relações de trabalho, representações em nível comunitário".

Além da contratação coletiva, outro instrumento utilizado para a realização do diálogo social é a consulta entre as partes sociais, prevista pela Carta Comunitária dos Direitos Sociais  

Fundamentais dos Trabalhadores (art. 17) como mecanismo pelo qual é desenvolvida a informação e a participação dos traba­lhadores, consideradas as práticas observadas nos diversos países, nas empresas e grupos de empresas, em especial nos seguintes momentos: a) na introdução de mudanças tecnológi­cas que possam ter uma acentuada incidência nas condições de trabalho e na organização do trabalho; b) por ocasião da reestruturação ou fusão de empresas com reflexos sobre os empregos; c) quando determinada política ocupacional seguida pela empresa possa ter repercussões sobre os trabalhadores.

A Diretiva n. 75/129 (art. 2o) declara que, quando o empregador pretender efetuar dispensas coletivas, deve proceder a consultas aos representantes dos trabalhadores, tendo em vista a verificação da possibilidade de um acordo, examinar as possi­bilidades de evitar as dispensas ou reduzir as suas dimensões e impactos, sendo facultada aos representantes dos trabalhado­res a possibilidade de formular propostas e o direito de receber do empregador informações úteis sobre os motivos das dispen­sas, número dos que serão despedidos, total de empregados na empresa e período durante o qual as rescisões contratuais ocor­rerão. A dispensa coletiva, segundo a mesma Diretiva, é um pro­cedimento no qual a consulta é valorizada, precedendo o possível acordo que definirá as condições a serem cumpridas para a sua efetivação, cumprindo, assim, uma importante função, motivadora do entendimento entre as partes. Como se vê, a consulta não é o acordo. É um mecanismo introdutório dele ou meramen­te de troca de informações, ainda que sem acordo.

 


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